Алгоритм сокращения штата, образцы документов

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Алгоритм сокращения штата, образцы документов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сокращение требует от работодателя строгого соблюдения норм ТК РФ, в частности в отношении тех работников, которые по закону не могут быть сокращены. К таким сотрудникам применять обычный порядок сокращения, равно как и досрочное увольнение, рискованно. Прежде всего, это беременная и воспитывающая ребенка до 3-х лет женщина.

Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).

Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:

• свидетельство о рождении ребенка;

• свидетельство о расторжении брака;

• копию судебного приказа о взыскании алиментов;

• справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

Как определить лиц, важных для работы компании?

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Итоговый расчёт с работником

Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:

• Оставшуюся зарплату;
• Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Уведомление сокращаемых работников

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.

Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.

Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.

Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.

Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.

Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.

Порядок и размер выплаты выходного пособия.

Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.

Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.

Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.

Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.

При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.

Право на досрочное увольнение при сокращении и его последствия

Возможность досрочного увольнения при сокращении персонала предусмотрена ст. 180 ТК РФ. Она предполагает наличие взаимного согласия работника и работодателя на эту процедуру и обязывает работодателя выплатить работнику в день увольнения особую компенсацию — за промежуток времени между датой досрочного увольнения и объявленной в предупреждении датой сокращения.

Выплачиваемая при досрочном увольнении компенсация является дополнительной и ни в коей мере не лишает работника права на получение всех иных выплат, сопровождающих увольнение по сокращению:

• полного расчета по зарплате и неиспользованным дням отпуска;
• выходного пособия, соответствующего среднему заработку за ближайший к увольнению месяц или большей сумме, если повышенный размер этого пособия предусмотрен в коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ);
• платежей за месяцы периода трудоустройства, который начинается от даты увольнения, но оплачивается только со второго месяца после нее (с учетом выходного пособия, являющегося платой за первый из этих месяцев).

Досрочное увольнение при сокращении

Параметры, на которых будет основываться вся последующая информация, изложим в таблице:

Параметр	Описание
Законодательство	В есть основания для освобождения вакансий по инициативе руководства предприятия. Ее второй пункт – сокращение наемной силы или штата. Правила по платежам содержатся в ст.ст., , , а общие нормы по увольнению –в ,ТК РФ. Ключевое значение для нас имеет ст.180 ТК, так как она перечисляет условия законности досрочного проведения сокращения, а именно: согласие работника, выраженное письменно, уйти без соблюдения нанимателем 2-месячного срока для уведомления об увольнении. Причем инициатива по этому вопросу может исходить от любой из сторон; выплата денежного эквивалента пропорционально к сокращенной части указанного выше периода исходя из размера среднемесячной зарплаты.
Понятие	Под сокращением сотрудников имеют в виду снижение числа штатных единиц отдельных должностей. Пример: вместо 5 менеджеров по штатным документам оставляют 3. Уменьшение штата – это полное упразднение должностей. Например, позиция «менеджер» полностью удаляется из штатного плана. Разница в том, что в первом варианте нужно соблюсти гарантию первой очереди на оставлении на должности, во втором – такого не требуется, так как место исключают полностью. Для нас нет разницы, что применяется, поскольку гарантии по выплатам одинаковые во всех вариантах.
Особенности по платежам	Перечисляют все обязательные суммы (замена деньгами невзятого отдыха, заработанное по факту, выходные пособия) плюс средства, если работник по договоренности с нанимателем согласен уйти скорее, то есть, без соблюдения сроков для сообщения ему о предстоящем сокращении.

Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.

По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.

Действия руководства фирмы представляют определенную последовательность шагов:

1. Решение о сокращении численности или штата, формирование нового штатного расписания. Необходимо издание соответствующих приказов, ведь в процесс вовлечены не только люди, но и штатные единицы.
2. Извещение органов занятости о своем намерении производится юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем письменно путем заполнения утвержденной формы. Срок для подачи организацией — два месяца, предпринимателем — две недели. Если же увольнение касается большого количества людей, то уведомить следует за 3 месяца. Это позволит центру занятости принять меры для того, чтобы люди как можно быстрее вышли на свою новую работу.
3. Определение круга лиц, не подпадающих под увольнение. Законом защищены права отдельных категорий работников, которых нельзя уволить таким образом. Так, спокойно продолжают свою трудовую деятельность беременные сотрудницы или воспитывающие малолетних детей и так далее. Отдельные кадры могут сохранить свою работу ввиду их профессиональной уникальности (ст. 179 ТК ).
4. Доведение до сведения работников инициативы работодателя. Каждый сотрудник компании, который попал под сокращение, ставится в известность о предстоящем событии письменным уведомлением. Отказ от подписи фиксируется актом.
5. Предложение увольняемым лицам альтернативной должности. Прежде чем рассчитать наемного работника работодатель обязан сделать все возможное, дабы обеспечить ему возможность трудиться. Варианты должностей для перевода оформляются документально, чтобы в ходе возможного судебного спора можно было доказать его личный отказ.
6. Получение согласия на проведение увольнения в более ранний промежуток времени. Когда предложение исходит от руководителя, то утвердительный ответ работника может быть зафиксирован в виде отметки на уведомлении о сокращении, сделанной собственноручно, или путем написания соответствующего заявления. В нем помечается согласованная дата ухода и основание, по которому будет идти расчет. Данный документ становится залогом успеха совершаемых действий. Также допускается подписание соглашения о досрочном расторжении трудового договора по причине сокращения штата.
7. Издание приказа. Есть два варианта развития событий: когда сокращаемое лицо готово перевестись на вакантное место и не готово к этому шагу. В первом случае оформляется приказ о переводе, во втором — об увольнении. В них должны быть указанны основания для принятого решения и подпись работника. Нахождение гражданина в отпуске или на больничном листе делает невозможным расторжение контракт по причине сокращения.
8. Оформление документации, выдача трудовой книжки и окончательный расчет. Запись об увольнении вносится в личную карточку работника. Раздел XI карточки содержит сведения о прекращении трудового договора с работником и должен быть заполнен аналогично формулировке в приказе. Запись в трудовой книжке также делается на основании приказа и расхождение между записью и текстом приказа не допустимо. В противном случае возможно будет отменить данный приказ через суд. Все документы и денежные средства выдаются в последний день работы.

Запись в трудовой книжке

В случае увольнения до истечения срока, указанного в уведомлении, формулировка записи в трудовой книжке аналогична той, которая предусмотрена в общем случае при сокращении.

Чем объясняется этот акцент? В течение двух месяцев отведенного срока физическое лицо может подать заявление с просьбой «уволить по собственному желанию». Тогда основание для прекращения трудовых отношений меняется и в трудовой книжке ставится запись по п. 3 ст. 77. Однако работники редко так поступают, поскольку это связано с лишением себя всех полагающихся компенсаций.

Заполнение документа, подтверждающего трудовую деятельность, происходит по общим правилам:

• в графу 1 вносится номер записи (по порядку, арабскими цифрами);
• фактическая дата увольнения (отличается от даты в уведомлении) проставляется во 2 графе;
• 3 столбец включает непосредственное основание увольнения и соответствующую статью ТК РФ (информация о досрочности сокращения в тексте не фигурирует), указываются реквизиты приказа.

Для внесения представленных сведений используется шариковая, перьевая или гелевая ручка с черными, синими или фиолетовыми чернилами.

Зафиксировав увольнение работника в трудовой книжке, ответственное лицо заверяет своей подписью и печатью внесённые записи. После чего работник ставит свою подпись.

Судебные расприи по факту сокращения — явление распространенное. Зачастую работодатели совершают огромное количество ошибок при проведении данной процедуры, и это не остается безнаказанным. Обиженный сотрудник неминуемо воспользуется правом и обжалует действия нанимателя в судебном порядке.

Наиболее часто встречающаяся ситуация — принуждение работника к увольнению по собственной инициативе. Чтобы свести к минимуму расходы, руководство идет на нарушение закона, вынуждая персонал уходить без положенных выплат. Не каждый способен выдержать подобное давление, и людям приходится писать заявление по собственному желанию.

Однако работник может защитить свои права, обратившись в такие инстанции, как трудовая инспекция, прокуратура или суд. На обращение есть 1 месяц с момента разрыва трудовых отношений. При желании работник может одновременно обратиться и подать иск ко всем оговоренным адресатам.

Но прежде следует выразить свое недовольство действиями руководства ему лично, направив соответствующее письмо-жалобу о несправедливом увольнении. Если ответа нет, можно смело направлять заявление о нарушении своих прав в судебную инстанцию. Несмотря на длительность разбирательства, результат для истца будет более значителен при положительном рассмотрении спора, нежели при обращении в трудинспекцию или прокуратуру. Это касается материальной стороны вопроса, поскольку на возмещение морального вреда у последних нет полномочий.

К сведению Для подготовки судебного обращения работник запрашивает интересующие его документы у бывшего нанимателя. Их необходимо будет прикладывать.

Таким образом, чтобы добиться справедливости и успешного исхода судебной тяжбы, требуются большие затраты времени и моральных сил.

Что еще можно сделать (до и после сокращения)

• Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
• Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
• Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
• Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.

Документация и расчет

Во время процедуры досрочного сокращения по каждому этапу оформляется документ. Есть две категории документов. Первая является стандартной для любого сокращения. Сюда входит приказ о сокращении, уведомление, а также письменный отказ от вакансий, которые были предложены также в письменном виде. При отказе от уведомления оформляется акт об отказе. Также оставляется приказ о введении нового штатного расписания.

Вторая категория документации относится уже к досрочному сокращению. Список документов:

• письменное предложение работодателя о досрочном сокращении;
• заявление на имя работодателя при инициативе работника;
• согласие работника или работодателя. В последнем случае это резолюция;
• приказ о досрочном варианте сокращения работника.

Досрочное расторжение договора в связи с сокращением штата

Трудовой кодекс РФ дает возможность уволить сокращаемого работника до срока, который определяет уведомление о досрочном увольнении. Согласно ч. 5 ст. 180 работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником до истечения срока с его письменного согласия.

Таким образом, согласно данной статье, право досрочного расторжения договора предоставлено работодателю, а не работнику, хотя реализовать его работодатель может лишь с согласия работника. То есть первоначально именно работодатель принимает решение о целесообразности отработки всего срока, обозначенного в уведомлении.

Но данная норма не может запретить работнику инициировать процесс расторжения трудового договора досрочно. Причем Трудовой кодекс не принуждает работодателя непременно удовлетворять данную просьбу сотрудника. Следовательно, для досрочного расторжения договора по сокращению штата в этом должны быть заинтересованы обе стороны. И работодатель в первую очередь, так как от него в большей мере зависит, произойдет данное сокращение или нет, а за работником сохраняется право согласиться или отказаться от данного предложения.

Выплаты при увольнении по сокращению до истечения срока сокращения

Понятно, что работодателю экономически выгоднее увольнять работников в период сокращения по собственному желанию. В данном случае он не должен выполнять компенсационные выплаты. Некоторые нечестные работодатели даже используют угрозы, методы психологического давления, чтобы заставить работников уволиться самостоятельно.

Если сотрудник увольняется досрочно, то для него предусмотрены следующие выплаты при увольнении по сокращению до истечения срока сокращения, которые выплачивает работодатель:

• заработная плата за то время, которое им фактически отработанно в месяце увольнения;
• компенсация за все отпуска, которые сотрудник не использовал;
• выходное пособие, составляющее среднюю месячную заработную плату (только если досрочное увольнение по инициативе работодателя);
• дополнительная компенсация, равная среднему заработку за время, которое осталось до достижения назначенной даты увольнения по сокращению штата (в случае, если это прописано в коллективном договоре);
• на период трудоустройства – средний месячный заработок, однако этот срок не должен превышать двух (в отдельных случаях, по решению центра занятости – трех) месяцев от даты увольнения.

Похожие записи:

• Как получить выписку из ЕГРН онлайн и офлайн: пошаговая инструкция
• Купля продажа квартиры через нотариуса в 2022 году
• Налоговая декларация для ИП на УСН: заполняем без ошибок