Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольняем работников в связи с ликвидацией обособленного подразделения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Всё начинается с того, что головная организация принимает решение о закрытии обособленного подразделения. Если это филиал или представительство, то требуется решение от собственников головной организации. В обществах с ограниченной ответственностью для этого следует провести общее собрание участников. Закон об ООО прямо этого не требует, однако проводить собрание нужно при открытии таких подразделений. Соответственно, и при закрытии лучше позаботиться о коллективном решении собственников компании.
Условие о месте работы в трудовом договоре.
Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.
Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.
Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.
Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.
Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Итак, снять с учёта обособленное подразделение в 2022 году невозможно до того, пока не уволены все сотрудники.
Увольнение при закрытии ОП происходит по определённым правилам. Если оно расположено в том же населённом пункте, где основной офис, то следует предложить сотрудникам перевод в другие подразделения. Увольнять их можно лишь в том случае, если подходящих вакансий нет. Основание для расторжения договора – сокращение в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Если у компании нет других ОП в том же городе или посёлке (селе, деревне), то договор с работником расторгается на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, так как подразделение ликвидируется.
В остальном всё как обычно. С сотрудниками необходимо рассчитаться не позже дня увольнения, а также выдать им должным образом оформленные кадровые документы. Если производится сокращение, им дополнительно обеспечиваются гарантии в соответствии с Трудовым кодексом и договором.
Сокращение в связи с закрытием обособленного подразделения
ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Важно
Критерии массового высвобождения работников установлены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
При расторжении трудового договора в связи с сокращением уволенным выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст.
178 ТК РФ).
Обратите внимание! С письменного согласия сотрудника работодатель может его уволить в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Как уволить работников в связи с закрытием филиала предприятия?
Принятие решения о закрытии филиала предусматривает сокращение числящегося в нем штата. Можно ли уволить беременную при ликвидации, декретницу?
Уволить нужно не только рядовой персонал, но и руководителя — порядок действий.
Существует несколько этапов процедуры увольнения при таких обстоятельствах:
- Шаг 1. По предприятию издается приказ о предстоящем сокращении работников в связи с закрытием обособленного подразделения предприятия.
- Шаг 2. За два месяца до увольнения сотрудников работодатель направляет каждому из них письменное уведомление о предстоящем событии. Уведомление содержит данные: основания ликвидации филиала; дата расчета; предложение о переводе на другие вакантные должности в той же местности.
Что такое ликвидация подразделения?
Стоит начать с того, что ликвидация структурного подразделения организации — это особое процессуальное действие, в результате которого оно прекращает свое существование.
Также важно помнить, что к подразделениям предприятия относятся все представительства и филиалы головного офиса. Они не являются отдельным юридическим лицом.
Все подразделения головного офиса работают исключительно по единому уставу и не имеет своей материальной базы. Она общая на всю организацию. Однако если в учредительных документах предприятия есть информация о всех подразделениях, то их можно считать фактически отдельными юридическими лицами.
Нужно отметить, что практически все филиалы располагаются на большом расстоянии от головного офиса, например, в другом городе или районе. Это гораздо удобнее, чем открывать новое юридическое лицо с таким же функционалом.
Декрет, больничные и другие нюансы
Рассмотрев общий порядок выплат при ликвидации, обратим внимание на некоторые нюансы. Ликвидация всегда вызывает много вопросов у работников, находящихся на больничном, в декрете, находящихся в отпуске по беременности и родам. Рассмотрим на наиболее важные из них.
Если работник уволен в связи с ликвидацией с открытым больничным, оплатить больничный могут только до последнего дня существования организации. За оставшейся суммой необходимо обращаться в ФСС. Предельный срок обращения – 6 месяцев. Если болезнь наступила в течение 30 дней после увольнения, больничный также оплатит ФСС, без учета стажа работника, т.е. в размере 60% от среднего заработка (ст. 7, 12, 13 ФЗ-255 от 29/12/06).
Женщинам-декретницам или оформившим отпуск по уходу за малышом орган соцзащиты назначит пособие в размере 40% среднего заработка (ФЗ-81 от 19/05/95 ст. 13, 15). Эти пособия выплачиваются, если женщина не имеет статуса безработной, т.е. не встала на учет в службу занятости. С другой стороны, получение таких выплат не является препятствием для получения компенсаций, о которых говорилось выше.
Отметим еще несколько важных моментов выплат при ликвидации:
- с компенсационных выплат, сопутствующих ликвидации, удерживаются алименты (постановление Правительства № 841 от 18/07/96, п. 2-е);
- внешнему совместителю выплачивается выходное пособие, но не сохраняется средний заработок (ст. 287 ТК РФ) на период трудоустройства – считается, что он уже трудоустроен на основной работе;
- сезонные работники могут рассчитывать на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);
- если трудовой договор заключался на срок менее 2-х месяцев, выходное пособие по общему правилу не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);
- среднемесячный заработок увольняемым работникам Крайнего Севера и приравненных территорий выплачивается второй и третий месяцы, а по решению службы занятости – за четвертый, пятый, шестой (ст. 318 ТК РФ).
Правила поведения пользователей на сайте
Если на период оплаты выпадают праздничные дни, будут ли учитываются такие дни при расчете выходного пособия и ежемесячных выплат?
Напомню, что Постановлением Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 № 34-П установлено: размер выходного пособия, выплачиваемого при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, не может быть меньше размера среднего месячного заработка работника, независимо от даты увольнения и наличия (отсутствия) в первом месяце после увольнения нерабочих праздничных дней.
Но Конституционный суд не устанавливает (и не должен) механизм расчёта выходного пособия, позволяющий соблюсти интересы уволенных лиц. Во многих публикациях СМИ предлагается самый простой вариант: рассчитать выходное пособие путём умножения среднедневного заработка на число дней, составляющих сумму рабочих и праздничных дней в заданном периоде. Это приводит к тому что, например, в январе окажется 25 дней (17 рабочих и 8 праздничных дней), что превышает количество рабочих дней в любом месяце, так как максимум возможно 23 дня. И возникает несоответствие требованиям Конституционного Суда, поскольку размер пособия не должен быть меньше и не может быть существенно больше среднего месячного заработка.
Поэтому рассчитайте число дней корректно, воспользовавшись одним из указанных способов:
- как разность между количеством календарных дней и суммарным количеством суббот и воскресений, приходящихся на первый месяц после увольнения;
- как среднемесячное количество рабочих дней, путём деления количества рабочих дней за год на двенадцать.
Нюансы закрытия филиала ООО
Ликвидация отделений ООО осуществляется на базе стандартных оснований. Однако есть ряд особенностей:
- При направлении бумаг в ФНС нужно приложить к заявлению решение совета учредителей. В решении должно быть указано, что большая часть учредителей проголосовала за закрытие.
- Если причиной ликвидации являются задолженности, долги должны быть погашены за счет ресурсов самого филиала. Если средств не хватает, распродается собственность. Если средств, полученных от продажи, также не хватает, средства изыскивают из бюджета центральной структуры.
- Если филиал находится на той же территории, что и центральный офис, официальным основанием для увольнения является сокращение.
К СВЕДЕНИЮ! Самый ответственный этап закрытия – это увольнение сотрудников. Если трудовые соглашения будут расторгнуты незаконно, работники могут обратиться в суд с жалобой. Суд же, как правило, поддерживает именно трудящихся. Поэтому увольнение, не оформленное должным образом, может повлечь за собой множество проблем.
Что делать при нарушении прав
В случае отказа работодателя от законных выплат, при понуждении к совершению определенных действий (например, к увольнению по собственному желанию) работник вправе предпринять следующие действия:
- направление работодателю претензии. Так реализуется попытка урегулирования спора до применения иных методов воздействия. В тексте требования нужно указать не только на нарушенные права, но и на последствия в случае продолжения их нарушения. При этом не стоит использовать угрозы – текст должен соответствовать законодательству и быть юридически грамотным;
- подача жалобы в трудовую инспекцию. Данный орган есть в каждом регионе, представительства находятся при центрах занятости. Он имеет реальные возможности по воздействию на работодателя, применению мер ответственности и проведение проверок;
- обращение в прокуратуру. Данный орган занимается надзором за исполнением законодательства. Скорее всего, жалоба будет переправлена в трудовую инспекцию, но в ряде случаев прокуратура будет проводить собственную проверку или возьмет ситуацию на свой контроль;
- подача иска в суд. Судебный процесс позволит разрешить практически любой спор. Чаще всего так взыскиваются выплаты или обжалуются незаконные действия.
Закон не запрещает сотрудникам обращаться сразу во все органы, использовать все возможные методы защиты одновременно. Но при вынесении решения одним, нужно уведомить об этом остальные.
Как закрыть обособленное подразделение: оформляем документы, увольняем работников, уведомляем контролирующие органы
Решение о прекращении деятельности компании через обособленное подразделение, которое не является представительством или филиалом, обычно принимается руководителем компании единолично (если, конечно, уставом для этого не предусмотрена другая процедура). То есть в большинстве случаев достаточно простого приказа или распоряжения директора, где указывается на необходимость ликвидации подразделения, устанавливаются сроки и назначаются ответственные лица по решению всех вопросов, возникающих при ликвидации.
Обратите внимание, что этот документ еще вовсе не означает, что подразделение ликвидировано. Это лишь начало пути, о котором мы подробно поговорим чуть ниже.
А вот если нужно закрыть филиал или представительство ООО, то такое решение потребует внутрикорпоративных процедур. Согласно ст. 5 Федерального закона от 08.02.
98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» решение о создании филиала или представительства принимается общим собранием участников.
Поэтому, если в уставе прямо не установлено иное, решение о закрытии подобного подразделения тоже лучше провести через общее собрание, чтобы избежать проблем с регистрацией изменений в ЕГРЮЛ.
Тут надо помнить, что ликвидация филиала или представительства означает необходимость подать документы на внесение изменений в ЕГРЮЛ, т.к. информация о представительствах и филиалах подлежит обязательному указанию в этом реестре (ст. 55 ГК РФ). И здесь организацию поджидает организационный подвох.
Понятно, что если информация о закрываемом подразделении была указана в уставе, то потребуется менять и его. Соответственно, нужно будет произвести регистрацию изменений, вносимых в учредительные документы, на основании заявления по форме Р13001 (утв. приказом ФНС России от 25.01.12 № ММВ-7-6/25@) с приложением квитанции об уплате государственной пошлины (пп. «г» п. 1 ст.
17 Закона № 129-ФЗ). В результате данные о закрытом подразделении будут исключены и из устава, и из ЕГРЮЛ.
Однако, согласно новой редакции ст. 55 ГК РФ, сведения о филиале или представительстве вовсе не обязательно отражать в уставе. А значит, для исключения сведений об этих подразделениях из ЕГРЮЛ достаточно подать заявление по форме Р14001, и уплата государственной пошлины не требуется (п. 2 ст. 17 Закона № 129-ФЗ).
При этом сама форма Р14001 (Лист О) до настоящего времени не приведена в соответствие с положениями ГК РФ. Поэтому для внесения изменений в ЕГРЮЛ при закрытии филиала подается заявление по форме Р13001. Это касается и той ситуации, когда данные о филиале в учредительных документах не указаны. Как следует из письма ФНС России от 06.03.
2015 № СА-4-14/3666@, в описанной ситуации требуется уплатить госпошлину.
Начисление единовременного пособия по уходу за ребенком в случае ликвидации предприятия
Женщины, получающие пособия по уходу за ребенком, могут столкнуться с тем, что ликвидируется предприятие, на котором они работают. Данный случай является единственным законным вариантом, когда сокращают до ее выхода из декрета.
В остальных случаях недопустимо производить подобное действие. Закон защищает различными способами тех граждан, которые имеют детей. Например, уволить сотрудницу, не вышедшую еще из отпуска по уходу за ребенком возможно в двух случаях: окончание срочного трудового договора или сокращение штатных единиц по ликвидации предприятия.
Не стоит путать ликвидацию и реорганизацию предприятия.
Ликвидация позволяет разорвать отношения между работодателем и работницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, а реорганизация не дает такой возможности. Реорганизация подразумевает под собой разделение, выделение, присоединение, слияние, преобразование, то есть имеется правопреемник, принимающий с обязательствами и правами, также и работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовые отношения.
Компенсационные выплаты при ликвидации предприятия
Штатные сотрудники компании, которых увольняют в связи с ее ликвидацией, имеют право помимо заработной платы и выходного пособия получить компенсацию, размер которой указан в учетной политике.
Например, компенсация за неиспользованный отпуск, которую могут получить даже работники, проработавшие в организации менее 6 месяцев. С такого вида компенсации не удерживаются страховые взносы, только подоходный налог.
На компенсации могут рассчитывать и сотрудники, которые совмещают работу с учебой, либо оформлены по совместительству (выплаты делаются по основному месту трудоустройства).
Если с работника компанией удерживались алименты, то при начислении компенсационной выплаты с него будет удерживаться подоходный налог, а также сумма, указанная в исполнительном листке.
Любые компенсации выплачиваются в период, в течение которого уволенный сотрудник занят поиском нового места работы.
Трудовым кодексом РФ (статьей 178) предусмотрены случаи, при которых за уволенными сотрудниками может сохраняться заработная плата в течение 3-х месяцев с момента расторжения договора.
Для этого работнику необходимо в течение 2-х недель после увольнения по ликвидации компании обратиться в местную службу занятости.
При этом должно быть выполнено одно условие – сотрудник за это время не был трудоустроен этим органом.
Служба занятости выносит соответствующее решение, на основании которого он будет 2 месяца после увольнения получать денежные средства в размере своего среднего месячного заработка.
С этим документом бывший сотрудник компании обращается к главе ликвидационной комиссии, который на время проведения всех юридических процедур выполняет функции руководителя.
На основании решения службы занятости ему будут осуществляться положенные по закону выплаты.
Если в течение 2-х месяцев работник не сможет трудоустроиться, работодатель должен будет сделать выплату и за 3-й месяц. Последующие выплаты будет производить служба занятости.
Важные аспекты понятия местности
Далеко не всегда в трудовой договор вносится пункт о месте работы, а это в ситуации со структурами, расположенными отдельно от головной компании, обязательно. Здесь же должно указываться и конкретное подразделение, в котором человек будет осуществлять деятельность. Соблюдение этих требований упростило бы ситуацию для всех сторон трудовых отношений в ситуации с их прекращением.
Этот аспект важен также для получения определенности в потенциально-конфликтных ситуациях:
- Изменения условий договора, перевод в этих рамках на другую работу возможен лишь по соглашению сторон, если не считать некоторых исключений, определенных нормами Трудового Кодекса.
- На иную работу сотрудник может быть переведен лишь со своего письменного согласия. В такое же обособленное подразделение в этой же местности и на подобный труд перевод допустим (например, из одного магазина в другой).
- Работнику должны быть предложены все должности, которым он отвечает. Но если организация действительно прекращает деятельность на той или иной территории, эти предложения невозможно реализовать на практике.
- В иной местности работодатель обязан предложить работу, только если это отдельно прописано в соглашении с сотрудником или коллективном договоре. Такие предложения должны делаться не один раз, а на протяжении всего периода до увольнения.
- В том случае, когда подразделение находится не в местности расположения головного офиса, увольнения должны происходить как при ликвидации юрлица. Если в той же самой — по сокращению численности или штата.
Есть еще и такая тонкость. Так называемая другая местность — это лишь территория вне административных границ конкретного города, района. Если подразделения организации есть в соседних пунктах, то, в теории, особых проблем возникать не должно. На практике владельцам бизнеса невыгодно перетаскивать за собой весь штат из одного места в другое.
ДВА ВЗГЛЯДА НА ПРОБЛЕМУ
Первая точка зрения. В случае ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнение работников должно происходить по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением установленных законом правил применительно к увольнению в случаях ликвидации организации в целом. Аргументом для такого утверждения служит положение ч. 4 ст. 81 ТК РФ, согласно которому расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Учитывая, что в рассматриваемой ситуации подлежат применению правила, характерные для ликвидации организации, необходимо не только предоставлять увольняемым работникам гарантии, предусмотренные к случаям расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, но и указывать основание увольнения работника, которое влечет за собой возникновение у данного работника права на соответствующие гарантии, т. е. основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вторая точка зрения. Основанием прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного структурного подразделения может быть сокращение штата работников организации, несмотря на наличие установленных законом дополнительных гарантий для случаев упразднения (ликвидации) структурных подразделений, расположенных в другой местности. Аргументом в этом случае служит довод, согласно которому не является причиной для изменения основания прекращения трудового договора наличие предусмотренных законом отклонений от порядка, установленного для общих случаев расторжения трудового договора в связи с сокращением штата.
Применяя нормы трудового законодательства в случаях ликвидации структурного подразделения, расположенного в другой местности, работодатели, работники и суды общей юрисдикции по-разному толкуют нормы ТК РФ, определяющие особенности расторжения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность в упраздняемых обособленных структурных подразделениях.
Неодинаковое применение приведенных выше норм вызывало противоречивое их толкование судами общей юрисдикции в ходе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, что явилось результатом противоречивой судебной практики.