Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какой договор заключать — трудовой или гражданско-правовой?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.
Изменение трудового договора
Изменение должностной инструкции или должностных обязанностей, либо существенное изменение трудового договора, как правило, требует письменное согласие работника. Письменное согласие также требуется для постоянного перевода на работу к другому работодателю или в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 Трудового кодекса).
Перевод внутри одного работодателя на другую должность или в другое структурное подразделение в той же местности не рассматривается как изменение условий договора, требующее согласия работника, если только такой перевод не изменяет объем должностных обязанностей или существенно изменяет условия договора (ст. 72.1 Трудового кодекса). Если перевод в другое структурное подразделение был частью ранее заключенного трудового договора, то любое такое изменение будет считаться существенным.
Закон предусматривает детальные правила в отношении некоторых видов изменений в трудовой договор (глава 12 Трудового кодекса). К ним относятся следующие:
- Изменения по медицинским причинам;
- Изменения по причинам организационного и технологического характера;
- Сокращение рабочего времени;
- Временный перевод на другую должность внутри одного работодателя согласно условиям, предусмотренным Трудовым кодексом.
Понятие и значение трудового договора
В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) и исходя из общепризнанных принципов и норм международного права в РФ признается прежде всего основной принцип о свободе труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 2 ТК). Данный принцип свободы труда и права на свободный труд в сочетании с другими общепризнанными принципами о запрещении принудительного труда и дискриминации, дополняясь гарантиями, воплощаются в нормах ТК, включая его разд. III, посвященный трудовому договору. Принцип свободы труда и свободы трудового договора предоставляет наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю). В условиях рынка труда они свободны в выборе друг друга, свободны в заключении договора и свободны в определении условий, по которым принимают соглашения. Работник и работодатель заключают, изменяют и прекращают трудовой договор, что свидетельствует о договорном характере труда в РФ.
Роль трудового договора многогранна, он является центральным институтом трудового права, его нормы включаются в иные институты, выражаются во многих разделах и главах ТК, других законах, иных нормативных правовых актах.
Изменение трудового договора
Общие положения. Трудовая функция и иные обязательные (необходимые) условия трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и являются обязательными для них с момента вступления трудового договора в силу. В нормах о порядке заключения, а также изменении определенных сторонами, условий трудового договора, включая переводы, нашли свое воплощение принципы свободы труда и трудового договора, дополняемые принципом определенности трудовой функции. Так, в ст. 60 TK установлено общее правило о том, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. по другой трудовой функции, а не той, что была определена при заключении трудового договора. Это означает, что в одностороннем порядке, например по инициативе работодателя, не может изменяться трудовая функция, невозможен перевод на другую работу, т. е. работу по другой должности в соответствии со штатным расписанием, другой профессии, специальности, квалификации.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора также не допускается, если изменяется трудовая функция.
Следовательно, перевод на другую работу требует согласия работника, а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается, если не изменяется трудовая функция, при наличии объективных факторов у данного работодателя, с согласия работника.
В ТК эти положения с достаточной ясностью выражены в статьях гл. 12, посвященной изменению трудового договора.
Переводы на другую работу и перемещение. В ТК ныне установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК (к ним отнесен временный перевод, осуществляемый без согласия работника на один месяц в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК). При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК).
Требование о непременном соглашении сторон соответствует рассмотренным принципам и общепринятому пониманию перевода. Вместе с тем «перевод на другую работу» выделен как часть от более общего, охватываемого понятием «изменение определенных сторонами условий трудового договора», что в значительной степени отличается от первоначальной редакции соответствующей статьи ТК, ранее регулировавшей эти вопросы.
В ТК включены ст. 72.1 и 72.2, которые расширяют понятие перевода за счет временного перевода, осуществляемого по соглашению сторон на срок до одного года или на время замещения отсутствующего работника, в отличие от временного перевода (до одного месяца), производимого без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу и допускаемого только в случае экстраординарных обстоятельств (катастрофы, производственные аварии, пожары и др. в соответствии с ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК). Таким образом, временные переводы разграничиваются на два вида: по соглашению сторон сроком до одного года или на время замещения отсутствующего работника; по инициативе работодателя без согласия работника на один месяц.
Исходя из таких критериев, как выполнение «другой работы» у «работодателя» либо «за его пределами», а также «продолжительность (срока)», переводы подразделяются на: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность; 4) переводы на постоянную работу к другому работодателю.
Если работнику постоянно или временно поручается работа по другой профессии (специальности), должности и квалификации, т. е. по другой трудовой функции, нежели та, которая была обусловлена трудовым договором (ст. 57 ТК), либо поручение работы имеет место в другом структурном подразделении, в то время как оно было определено при заключении трудового договора, или выполнение работы хотя и по прежней трудовой функции, но требует переезда работника вместе с работодателем в другую местность, то имеет место перевод на другую постоянную или временную работу у данного работодателя, требующий согласия работника.
Перевод на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК — это постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК).
Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора.
Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК,— «переводу работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или пер��ход на выборную должность».
От перевода следует отличать перемещение у того же работодателя, которое осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо оно связано с поручением работы на другом механизме или агрегате (ч. 3 ст. 72.1 ТК). Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при непременных условиях: оно, во-первых, не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же в трудовом договоре конкретизировано место работы указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, обособленное структурное подразделение, отдел, сектор, цех, участок и т. п.), то перемещение в данном случае невозможно. И должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.
Необходимо также различать понятия «место работы» и «рабочее место», что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте, нежели местонахождение самого работодателя.
Если структурное подразделение хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т. д.), в пределах населенного пункта, где находится работодатель, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении у работодателя, а перемещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника.
Но во всех случаях, как установлено ТК (ч. 4 ст. 72.1), работодатель не вправе переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Виды договоров по сроку
Вне зависимости от того, что законодатель в Трудовом Кодексе определил несколько положений трудового договора (контракта), каждый из них обладает индивидуальностью. Все трудовые договоры классифицируются по различным основаниям. Это может быть срок трудового договора, состав субъектов, профессиональная принадлежность.
Виды трудовых договоров необходимо начать рассматривать с критерия «срок трудового договора». Он считается основным в процессе их разграничения.
ТК РФ в 58 статье осуществляет регулирование 2 видов договоров в соответствии со сроками заключения. Так, договора могут быть с определенным сроком (не более 5 лет), неопределенным сроком (если иное не установлено ТК и прочими федеральными законами).
Общее правило гласит, что трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок, чем отличается от гражданско-правового договора. Установление таких отношений, как правило, происходит на длительный (неопределенный) срок. Срочный трудовой контракт можно заключать лишь как исключение и только в особенных ситуациях, которые установило законодательство. Это допускается, когда трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок, что часто связано с характером труда или определенными условиями выполнения работы.
Запрещено осуществлять заключение срочных трудовых контрактов с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, которые предусмотрены для персонала, с которым они заключались на неопределенный срок (58 статья). Если же срочный трудовой договор все таки заключили без наличия законных оснований, что удалось установить в суде, то его считают заключенным на срок, которые не определен.
Срочные трудовые договора составляются:
- на то время, пока исполняются обязанности отсутствующего персонала;
- на время, пока происходит выполнение сезонных работ или временных работ (по этому основанию выделяются особые категории: временные и сезонные сотрудники);
- с субъектами, которые направлены на работу за рубеж;
- с целью осуществления работ, которые вышли за пределы обычной деятельности организации-работодателя (например, монтажные и реконструкционные работы, пусконаладка и др.), а также с целью проведения работ, которые связаны с изначально временным (до 1 года) расширением производственных объемов (объема оказываемых услуг);
- с субъектами, которые поступают на работу на предприятие, сформированное на изначально установленный промежуток времени (для изначально определенной работы), а также с субъектами, которые принимаются с целью выполнения такой работы в случае, когда ее завершение не определяется конкретным днем;
- для работ, которые напрямую связаны со стажировками и с профессиональной учебой персонала;
- при избрании на соответствующий срок в состав выборных органов (на выборную должность на оплачиваемое место), а также при поступлении на работу в области непосредственного обеспечения деятельности участников избираемых органов или должностных лиц в органах власти, в политических партиях и прочих общественных объединениях;
- с субъектами, которые направлены органами центра занятости населения на временные (общественно полезные) работы;
- с лицами, которые направляются на альтернативную гражданскую службу;
- в прочих случаях, которые предусматривает законодательство (59 ст.).
ФЗ № 115 «О правовом положении иностранных граждан в РФ» содержит положение о том, что трудовой контракт с иностранцами может быть заключен на срок, который совпадает со сроком их временного пребывания в нашей стране. С проректорами ВУЗов также заключаются срочные трудовые договора.
Все рассмотренные случаи предполагают наличие оснований (права) для заключения трудовых договоров с лицами на определенный срок (срочные трудовые договора).
Кроме прочего, законом предусмотрены ситуации, при которых срочный трудовой договор можно заключать даже тогда, когда это не продиктовано необходимостью (например, характер работы или ее условия), но нужно обоюдное желание сотрудника и работодателя на это. В соответствии с соглашением сторон срочные трудовые договора могут быть заключены со следующими группами сотрудников:
- лица, которые поступают на работу к работодателю – субъекту малого бизнеса (например, ИП). Их численность не должна превышать 35 сотрудников (в области розничной торговли и бытового обслуживания может быть 20 человек);
- лица, поступающие на работу в качестве пенсионеров по возрасту;
- субъекты, которым в соответствии с состоянием здоровья (при наличии медицинского заключения) разрешено работать только временно;
- лица, которые поступают на работу на предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера (приравненных к ним районах), если это связано с переездом туда;
- лица, проводящие неотложные работы в области предотвращения катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий (лица, устраняющие последствия различных чрезвычайных обстоятельств);
- лица, которые избираются по конкурсу на замещение соответствующих должностей;
- работники средств массовой информации (СМИ), компаний кинематографа, театров, концертных компаний, цирков и иные лица, которые участвуют в создании (исполнении, экспонировании) произведений;
- руководители, их заместители, главный бухгалтер предприятий (вне зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности);
- лица, проходящие обучение очно;
- лица, которые поступают на работу по совместительству;
- другие законодательно предусмотренные случаи.
ТК РФ предоставил возможность заключать трудовые договора на определенный срок с лицами, работающими в религиозных организациях . Заключение трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических работников в ВУЗах может осуществляться на неопределенный срок и на срок, который определен его сторонами (322 ст.).
В рассмотренных случаях заключение договора производится только при наличии согласия сотрудника.
Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, т. е. появлением у них взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор.
Говоря о значении трудового договора, отметим, что, во-первых, трудовой договор является одним из главных оснований (основополагающим юридическим фактом), определяющим возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений между работодателем и работником.
Во-вторых, трудовой договор — это документ, закрепляющий юридическую связь работника и работодателя. Как всякий документ, трудовой договор должен содержать определенные реквизиты, состоит из сведений о сторонах и условий, по которым стороны достигли соглашение. Данный документ должен быть письменным, подписанным в двух экземплярах, если не требуется большего количества.
Согласно ч. 1 статьи 63 ТК РФ заключать трудовые договоры имеют право граждане, достигшие 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами.
В частности, нормами законов может быть предусмотрена возможность заключения трудового договора лишь с лицами, достигшими возраста 18 лет.
В соответствии с ч.ч. 2-4 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен и с лицами, достигшими возраста 14, 15 лет, а в определенных случаях допускается заключения трудового договора и с ребенком не достигшим возраста 14 лет (см. подробнее статью «Работник – это… Определение понятия. Возраст вступления в трудовые отношения».
Признаки трудовых отношений
При квалификации отношений как трудовых учитывается не только наличие документов, составленных в рамках оформления трудовых либо гражданско-правовых отношений. В суде решается, имелись ли в действительности признаки как самого трудового договора, так и трудовых отношений по ст. 15, 56 ТК РФ (п. 2.1 определения Конституционного суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О, определение СК по гражданским делам ВС РФ от 05.02.2018 № 34-КГ17-10).
К отличительным признакам трудового договора относят:
- Факт приема на работу по личному заявлению.
- Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу с указанием подробных условий работы (должности, зарплаты, момента начала работы, графика работы и т. д.).
Документы для заключения контракта
Перечень документов, которые необходимо представить будущему сотруднику для заключения трудового соглашения, перечислен в ст. 65 ТК РФ. Однако существуют виды должностей, для работы на которых необходимо представить и иные бумаги, предусмотренные другими федеральными законами (не ТК РФ). Например, статья 10 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ предусматривает, что лица, которые подвергались административному наказанию за употребление наркотических средств, не могут приниматься на работу в качестве водителей. Соответственно, при трудоустройстве им необходимо представить справку о том, что к такому виду административной ответственности они не привлекались.
Сравнительная характеристика трудовых отношений
Преимущества и недостатки в зависимости от вида заключённого соглашения представлены в таблице:
| Виды | Плюсы | Минусы |
| Бессрочный | Предусматривает постоянство, даёт возможность использовать творческий потенциал в полной мере | Требует поиска причин для внепланового разрыва |
| Срочный | Не требует поиска причин и раздумий о принятии решения «за» или «против» сотрудничества | Накладывает лимит на отношения |
| Основное место | Приоритет выполнению работы | Прекращение роста и развития, труд по инерции |
| Совместительство | Не требуется дополнительное обучение за счёт фирмы, поскольку это прерогатива основной работы | Исполнение обязанностей в свободное от основной деятельности время |
| Статус работника | Преимущество гражданину РФ в возрасте свыше 18 лет, поскольку не нужно раздумывать о льготах и системах налогообложения | Гражданину, имеющему российское гражданство и квалификацию, требуется платить соответствующим образом, поскольку могут «переманить» |
| Статус работодателя | Предпочтение стабильно работающей компании или зарегистрированному ИП, поскольку сохраняются правовые и социальные гарантии | Для юридической силы договора с физическим лицом без регистрации предпринимательства необходимо нотариальное заверение |
Правовая сущность срочного трудового договора
Законодатель исходит из того, что обычный трудовой договор является основным типом, а срочный — исключением из общего правила. В силу этого устанавливается презумпция бессрочного договора. Если из текста договора нельзя сделать вывод о том, что он является срочным, или он заключается много раз подряд, или работник переводится на срочный характер отношений с постоянных, то к трудовому договору следует применять правила бессрочного.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора в тот момент, когда подошёл срок окончания его действия, то договор становится бессрочным. Разумеется, при условии того, что работник продолжает приходить на рабочее место, выполнять правила трудовой дисциплины и служебные задания.
Имеющаяся традиция перезаключения срочных трудовых договоров много раз подряд, с сохранением за работником тех же обязанностей, является находящейся вне правового поля.
Прямо незаконно и продолжение работы, но на тех же условиях временного трудового договора. Если трудовые отношения продолжаются после окончания срока временного трудового договора, то только на основании бессрочного. Возможно лишь продление срочного трудового договора, которое происходит в том случае, если стороны выясняют, что в указанный в договоре срок работу выполнить невозможно.
Срочный характер договора возникает в случае, если в нём присутствуют сроки начала и завершения его действия или приведено событие, наступление которого будет означать фактическое прекращение трудовых отношений. К примеру, в договоре может быть указано, что работник принимается на время проведения комплексного аудита, уборки урожая или прокладки инфраструктуры. В сущности это означает, что подписание документации о завершении работ автоматически ведёт и к прекращению трудовых отношений. Останется лишь соблюсти формальности — поставить работника в известность, что делается за три дня до завершения трудовых отношений, и провести с ним окончательный расчет.
Любые обстоятельства, служащие причиной выбора срочного трудового договора, должны соответствовать положениям ст. 59 ТК РФ. В случае, если срочный характер договора обусловлен особенностями личности работника, то это нужно указать особо. Следует помнить, что тогда заключение срочного трудового договора возможно только в случае обоюдного стремления к тому обеих сторон. Указанные в статье категории работников не могут переводиться с постоянной работы на такую же, но уже на условиях срочного договора.
С руководителями трудовой договор заключает собственник имущественной базы или его представитель на срок, который определён учредительными документами юридического лица или соглашением сторон. Более детально правила приёма на работу руководителя организации расписаны в ст. 275 ТК РФ.
Виды договоров в зависимости от статуса работодателя
Еще одним весомым признаком, по которому могут классифицироваться трудовые договоры, является статус работодателя, их заключающего.
Отечественное законодательство постановляет, что в качестве нанимателей могут выступать как юридические, так и физические лица. Для вторых порядок заключения соглашений облегчен, что, впрочем, не умаляет правовой ценности документов.
Вне зависимости от статуса управленца, существуют единые для всех правила поведения при подписании договора. Подразумевается следование положениям трудовых актов, своевременность выплат зарплаты, запрет на ухудшение условий труда подчиненных.
Юрлица могут заключать договоры с наемными работниками только от лица представителя. Таковым может быть гендиректор или, в случае его отсутствия, наделенное соответствующими полномочиями лицо.
Действовать указанные субъекты могут либо по Уставу, либо по доверенности. Первое означает, что в Уставе прописаны личные данные руководителя и указано, что он представляет бизнес-субъект. На практике же чаще встречается второй вариант – представительство по доверенности, которая:
- носит официальный характер и должна нотариально заверяться;
- выдается лицу на год и должна своевременно обновляться.
Полные сведения о компании и ее представителе должны указываться в преамбуле трудового договора.
Под физлицами-работодателями подразумеваются ИП, частные практики (нотариусы, адвокаты), субъекты, нанимающие сотрудников в качестве сиделок, нянь, водителей, в обязательном порядке достигшие совершеннолетия (или младше 18, при условии, что они находятся в браке).
Обязательные (существенные) условия трудового договора
Все условия трудового договора должны соответствовать требованиям действующего трудового законодательства.
Трудовой договор с сотрудником, принимаемым на работу, должен содержать все обязательные (существенные) условия труда. Так, обязательными для внесения в трудовой договор являются следующие условия:
1) место работы (т.е. наименование работодателя) (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
2) должность согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации. Также здесь должен быть указан конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
3) дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то здесь также указывается срок действия этого договора и обстоятельства (причины), согласно которым заключается этот срочный трудовой договор (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Можно ли подтвердить свой стаж без наличия трудовой книжки?
Допустим, работодатель заключил контракт с работником, но не стал выполнять свои обязанности по ведению трудовой книжки. Затем произошла ликвидация организации, работник был уволен по сокращению штата. Привлечь к ответственности работодателя и получить необходимые сведения о трудовом стаже практически невозможно, ведь организация прекратила свое существование.
Можно ли получить подтверждение стажа иным образом?
Для этого необходимо обратиться с заявлением в территориальный отдел Пенсионного фонда России. Данный орган обладает информацией о перечислениях работодателем различных страховых взносов за работника. Указанные сведения могут служить подтверждением осуществления работником должностных обязанностей в определенный период времени.
Таким образом, мы выяснили, что в некоторых случаях возможно официальное трудоустройство без оформления трудовой книжки. Однако стоит помнить, что при этом должны быть соблюдены необходимые условия.