Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Причины, по которым сокращение могут признать незаконным». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Мнимое сокращение штата судебная практика — Юридическая консультация

2. Увольнение по сокращению штата – судебная практика

3. Причина шестая: предложены не все вакантные должности.

4. Мнимое сокращение штата судебная практика — Юридический справочник

5. Увольнение беременной

6. Разъяснение положений Трудового Кодекса

7. Уведомление центра занятости.

8. Информирование органов службы занятости

9. Основания для увольнения

10. Что может послужить причиной признания сокращения фиктивным

11. Работодатель настаивает на увольнении. Как защитить свои права?

12. Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

13. Восстановление по суду при фиктивном сокращении сотрудников

В суде работник утверждал, что у работодателя не было необходимости в сокращении его должности — компания, которая профессионально занимается продажами, не может осуществлять свою деятельность без менеджеров по работе с клиентами. Однако этот довод вряд ли поможет работнику оспорить увольнение. Дело в том, что законодательство не требует от работодателя обосновывать, зачем он сократил ту или иную должность. Важен сам факт сокращения. Это подтверждают и высшие судебные инстанции.

Мнимое сокращение штата судебная практика — Юридическая консультация

Расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением штата – мероприятие достаточно распространенное, однако проведение фиктивной процедуры исключительно для увольнения конкретных сотрудников может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя.

С точки зрения законодательства вопрос фиктивного сокращения штата или должности работника может являться основанием для признания увольнения незаконным, последующего восстановления сотрудника в должности и выплаты ему компенсаций.

Судебная практика по фиктивному сокращению штата полностью подтверждает данный тезис – поэтому всем сторонам трудовых взаимоотношений следует точно знать о своих правах и обязанностях в ходе расторжения трудового договора.

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Увольнение по сокращению штата – судебная практика

Евгения Юрьевна Королева, заместитель генерального директора по правовым вопросам юридической компании «Альтернативное решение»

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.

Вместе с тем в законодательстве не разъяснено:

как осуществлять уведомление в случае болезни работника или отсутствия его на работе по иным уважительным причинам, например, при командировке, отпуске;
нужно ли в уведомлении указывать точную дату предстоящего увольнения.

Причина шестая: предложены не все вакантные должности.

Перед увольнением работодатель обязан предложить сокращаемому имеющуюся в организации вакантную должность.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81).

Даже если работодатель предложит другую имеющуюся работу, а сотрудник откажется от нее, не исключен трудовой спор после увольнения. Уволенные считают, что работодатель должен предлагать любые имеющиеся в компании свободные должности. Однако суды разъясняют, что это не так – важно наличие соответствующей квалификации. Так, Ч. считала, что работодатель при сокращении предложил не все имеющиеся вакантные должности, и сама подала заявление о переводе на одну из нескольких должностей: ведущий инженер РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33-32998/2016).

К сведению

При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу № 33-1049/2016).

Вопрос:

Мнимое сокращение штата судебная практика — Юридический справочник

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению.

При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника.

Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.

Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Работодатель обязан доказывать факт сокращения должностей либо численности штата, но не обязан разъяснять судебным органам, профсоюзу, самим сотрудникам или иным лицам основания для сокращения штата. Он вправе самостоятельно принимать решения о необходимости проведения процедуры сокращения и её целях.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

9 октября 2018 года Анатолий Владимирович получил уведомление от начальства «Горно-химического комбината», где работал с 1986 года, о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, а именно должности электрогазосварщика. Уже 10 января 2019 года мужчина был уволен в связи с сокращением штата работников, однако увольнение показалось Анатолию Владимировичу незаконным, т. к. было произведено с нарушением установленного законом порядка.

Нарушение заключалось в отсутствии содействия со стороны начальника в поиске новых рабочих мест для попавших под сокращение сотрудников. При этом у работодателя в период проведения мероприятий по сокращению штата работников предприятия имелись вакантные должности, которые истец мог замещать с учётом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Кроме этого, работодатель при принятии решения о расторжении трудового договора с работником не учёл мнение профсоюзной организации, членом которой он являлся и которая выразила несогласие с таким решением работодателя.

В связи с этим Анатолий Владимирович просил суд восстановить его на работе в должности электрогазосварщика, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 63 152,37 руб., компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб., расходы на оплату услуг представителя — 30 000 руб. и услуг нотариуса- 1 500 руб.

Представители предприятия «Горно-химический комбинат» иск не признали. Представитель профсоюзной организации расценивал иск подлежащим удовлетворению.

Разъяснение положений Трудового Кодекса

Верховный Суд напомнил: «В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. <...> При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принцип равенства прав и возможностей работников, закреплённый в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда».

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вынесла определение об отмене решений нижестоящих инстанций. Дело направлено на новое рассмотрение в Железногорский городской суд Красноярского края.

Уведомление центра занятости.

Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:

«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»

Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.

Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.

В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.

При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.

– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Любого ли работника можно сократить? Стоит ли увольнение неугодного сотрудника «прикрывать» сокращением? Какими будут последствия для работодателя, если он не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе? В какие сроки уведомить о сокращении? Когда увольнение требуется согласовывать с профсоюзом? Какие должности нужно предлагать сокращаемым?

14.12.2016Автор: В. П. Ющин

Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Информирование органов службы занятости

В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения», после принятия решения и издания соответствующего приказа, работодатель должен проинформировать о принятом решении органы службы занятости. Срок оповещения не может быть менее двух месяцев до планируемого сокращения. При этом является обязательным указание оклада, должности, специальности и требований квалификации.

Когда проведенное сокращение может вызвать массовое увольнению сотрудников, срок оповещения службы занятости увеличивается до трех месяцев. Согласно статье 82 ТК РФ, что такое массовое сокращение штатов, определяется в соответствии с отраслевыми либо территориальными соглашениями. Как правило, одновременное увольнение свыше 50 работников с одного предприятия или отрасли подпадает под определение массовости.

Основания для увольнения

Основания для расторжения договора подробно описаны в статье 77 ТК РФ, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально урегулировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В качестве легитимных причин для прекращения трудовых отношений можно выделить следующие:

по инициативе работника (ст. 80);
по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
соглашение сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
истечение срока договора (ст. 79);
перевод к другому работодателю;
отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1);
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ);
заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Что может послужить причиной признания сокращения фиктивным

Законодательство никак не определяет понятие фиктивного сокращения. На практике оно связано с желанием компаний снизить свои расходы без видимых оснований для этого либо с избавлением от неугодных сотрудников путем их увольнения.

Признаками подобной неправомерной процедуры сокращения могут стать:

введение обратно в штат той же должности сразу после «сокращения» (определение Верховного Суда РФ от 14.01.2010 № 5-В09-136) либо чуть позднее (определение Конституционного Суда РФ от 17.2008 № 1087-О-О): в случае разбирательств будут изучать штатное расписание до и после расторжения трудового договора, а также должностные инструкции;
введение после расставания с сокращенным должности с другим наименованием, но с практически идентичным функционалом (апелляционное определение Московского гор. суда от 06.09.2016 по делу № 33-34563/2016): этот факт тоже достаточно легко установить путем сравнения должностных инструкций.
перераспределение обязанностей сокращенного между одним или несколькими сотрудниками без наличия иных экономических или технологических причин: т. е. сама по себе передача части обязанностей другому лицу правомерна, но при этом нужно учитывать, были ли объективные основания или это вынужденная мера работодателя в связи с необоснованным уменьшением численности (кассационное определение Белгородского областного суда от 27.12.2011 по делу № 33-4725). Риски остаются и в случае передачи работы уволенного на сторону по договору гражданско-правового характера (кассационное определение ВС Карелии от 02.12.2011 № 33-3554/2011);
сокращение только одного работника из всей организации, если видимых организационных, технологических, экономических оснований для этого нет, может быть расценено как дискриминация (определение КС РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О).

Работодатель настаивает на увольнении. Как защитить свои права?

Многие компании приостановили работу, другим пришлось прекратить деятельность, а некоторые решили сократить численность сотрудников. Что делать в случае, если работодатель настаивает на увольнении? Как защитить права, если уволили незаконно?

Эпидемия коронавируса негативно повлияла практически на все сферы жизнедеятельности, исключением не стали и трудовые отношения.

Многие компании приостановили работу, другим пришлось прекратить деятельность, а некоторые решили сократить численность сотрудников.

Что делать в случае, если работодатель настаивает на увольнении? Как защитить права, если уволили незаконно? Ответим в статье на эти вопросы.

Если работника принуждают уволиться по собственному желанию

Трудовые отношения могут быть прекращены по разным основаниям, одно из которых – инициатива работника, и этот вариант наиболее выгоден работодателю.

Как правило, принимая решение о прекращении трудовых отношений с сотрудником, работодатель предлагает ему уволиться именно по собственному желанию.

Такое увольнение проходит быстро, работодатель не обязан выплачивать компенсационные выплаты как, например, при сокращении численности или штата, кроме того, увольнение по инициативе работника сложнее оспорить в суде.

Что делать, если руководитель предложил написать заявление по собственному желанию? Ответ на вопрос зависит от позиции и планов работника.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Под фиктивным сокращением штатов подразумевается в первую очередь проведение данной процедуры в ситуации, когда фактического изменения численности сотрудников или должностей на предприятии не предусматривается. То есть, когда целью увольнения является не непосредственное уменьшение затрат предприятия, оптимизация кадровой политики или организационных вопросов, а лишь желание избавиться от конкретного сотрудника или нескольких работников. При этом к однозначным признакам фиктивного сокращения относятся:

Сокращение должности с введением в должностное расписание аналогичной или схожей по своим обязанностям. В данном случае, например, сокращение может предусматривать упразднение на предприятии должности переводчика и, после увольнения работника или даже в его процессе – создание должности переводчика-лингвиста с аналогичными обязанностями. Таковые действия являются незаконными и впоследствии работник сможет оспорить процедуру сокращения должности в суде как фиктивную.
Сокращение численности временного характера. Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом. Это связано с тем, что в данном случае у работодателя не было необходимости сокращать численность работников на деле – ведь если бы такая цель присутствовала, на место сокращаемого сотрудника не нанимали бы нового работника.
Нарушение законодательства. Если процедура сокращения штатов не была проведена должным образом, таковое увольнение может быть признано незаконным и оспорено в судебном порядке.
Несоблюдение права на преимущественное оставление на работе. При сокращении, работодателю следует учитывать требования законодательства, касающиеся преимущественного оставления на рабочем месте отдельных категорий сотрудников. В частности, работодатель обязан оставить на работе трудящегося при сокращении одинаковых должностей, который демонстрирует большую эффективность в работе или имеет лучшую квалификацию. Однако ряд категорий граждан обладает более широкими правами на преимущественное оставление – к ним относятся ветераны боевых действий, единственные кормильцы в семье и иные лица с особыми правами.

Восстановление по суду при фиктивном сокращении сотрудников

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

К сожалению, все уже успели привыкнуть, что как только в экономике страны наступает период очередного кризиса, так нужно готовиться к тому, что работодатели будут проводить очередное сокращение штатов.

В сокращении работников организации видят первый способ для экономии денег.

При этом, что странно, сокращается не топ-менеджмент с запредельными зарплатами, а самые мелкие должности, которые и без того получали чуть больше, чем МРОТ.

Как бы то ни было, а к сокращению работодатели прибегают чрезвычайно часто, благо, в ТК РФ для работников устанавливаются некоторые гарантии в виде обязательных выплат и своевременного уведомления при сокращении.

Кроме того, есть категория работников, которых вообще нельзя сокращать, как например, беременные женщины и матери-одиночки.

Однако не всегда сокращение может быть связано именно с экономическими причинами. Бывают случаи, когда от работника под видом сокращения просто хотят избавиться, чтобы, например, должность занял кто-то из «блатных».

Или же у самодура-директора возникли какие-то личные неприязненные отношения к работнику и его задумали сократить, потому как иными способами выгнать его с работы не получается.

Когда сокращение проводится не для фактического уменьшения количества работников в штате, то это называется «фиктивным сокращением».

Оно противоречит самой природе сокращения, поскольку никакой экономической выгоды работодатель не получает, если увольняет одного работника и на его место принимает другого.