Должностная инструкция по специальности «Начальник отдела кадров»

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Должностная инструкция по специальности «Начальник отдела кадров»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.

Что нужно знать / изучать

Для выполнения подобной работы, вам потребуется получить хорошую подготовку в различных областях:

1. Менеджмент. Профильный предмет для управленцев любого уровня и специализации. Разберите ключевые аспекты управленческой деятельности и методики разработки соответствующих стратегий. Да и в целом желательно хорошо ознакомиться с этой дисциплиной. Также обратите особое внимание на методы оценки эффективности кадров. В особенности стоит рассмотреть наиболее новые технологии и подходы в менеджменте.

2. CRM. Современному директору по персоналу надо уметь работать с широким кругом программного обеспечения, но прежде всего, научитесь использовать данные системы. Да, прежде всего они разрабатывались для управления взаимоотношениями с клиентами. Однако сейчас есть множество специализированных комплексов для кадровых сотрудников. Именно на них и сконцентрируйте свои усилия, научившись обращаться.

3. Офисное ПО. Как и любому сотруднику, преимущественно работающему в офисе, потребуется стать уверенным пользователем компьютера и соответствующего пакета программ. К таковым преимущественно относятся Word и Excel. С последним лучше вообще научиться обращаться на продвинутом уровне.

4. Трудовой кодекс. Такому специалисту нужно достаточно хорошо знать ТК. Причём нужно учить наиболее свежие редакции законов. Вам надо разбираться в трудоустройстве, увольнении, назначении зарплат, отпусков и других тонкостях построения трудовых отношений с работниками.

5. 1С. В большинстве отечественных компаний используются продукты данного бренда. Среди его элементов, есть и предназначенные для учёта и управления кадрами. Они соответствуют отечественному законодательству и при определённой настройке, могут быть оптимизированы под нужды любой компании. В самом процессе установки нужных параметров разбираться сильно не нужно, но работать с комплексом лучше уметь.

6. Русский язык. В этой работе, общение является неотъемлемой и весьма важной частью. Относится это и к переписке, и реальному общению. Поэтому нужно грамотно писать и составлять документы, а также иметь хорошую поставленную речь.

7. Делопроизводство. Да директор по персоналу редко сам ведёт дела и оформляет документы, связанные с трудоустройством и движением сотрудников. Однако основы кадрового делопроизводства и порядок оформления различной документации надо знать, ведь контроль это уже его функция. То есть придётся проверять правильность ведения учета и хранения отчетной документации по передвижению кадров.

Формирование взаимоотношений в коллективе

Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный).

В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.

Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:

• проведение опросов удовлетворенности компанией, условиями труда, непосредственным руководителем;
• обсуждение поставленных задач внутри фокус-групп;
• встречи и беседы с сотрудниками один на один.

Кто может стать директором по персоналу

Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации.

В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.

Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность.

Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем.

Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.

Ошибка 5. Пусть сами разбираются со своими конфликтами, главное — чтобы ко мне хорошо относились

Внутри коллектива возникают разногласия, которые без внимания руководителя рано или поздно перерастают в крупные конфликты. Директор не должен абстрагироваться: «это не мои проблемы, ведь у меня с сотрудниками прекрасные отношения». А потом удивляется, почему эффективность работы сильно снизилась и отдел/компания перестал достигать плановых показателей.

Конфликты между сотрудниками занимают так много времени, что выполнение обязанностей отходит на второй план. Иногда доходит до такой степени, что весь персонал делится на 2-3 лагеря со своими интересами и начинается противостояние. Грамотный руководитель не должен оставлять это без внимания.

Решение:

• Всегда интересуйтесь у сотрудников положением дел внутри коллектива. Часто конфликтуют скрытно, чтобы это не дошло до руководителя. Постоянно общайтесь с подчиненными и будете в курсе всех событий.
• Принимайте непосредственное участие в разрешении конфликта. Определите стороны, усадите за стол переговоров. Во-первых, объясните, что противостояние интересов мешает общему делу. Во-вторых, дайте обеим сторонам высказать недовольства и претензии.
• Помогите найти компромисс. Людям свойственно не видеть альтернатив, когда они уверены в своей правоте. Ваша задача, как грамотного руководителя, — спланировать конкретные действия для разрешения конфликта. Если одна из сторон позицию не поменяет, проведите персональный разговор. Не помогает и это? Расставайтесь, чтобы не подвергать угрозе общее дело.

Ошибка 7. Я даю задачи, приоритеты и сроки пусть сами определяют

Постановка задач без сроков и приоритетов — прямой путь к низкой продуктивности. Сотрудник не знает, за что хвататься в первую очередь: подготовить отчет за сегодняшний день или разобраться в документации.

Если не говорить о сроках и приоритетах, задачи воспринимаются как срочные и важные или которые подождут. Например, разобраться в документации надо в течение нескольких часов (руководитель об этом знает, но не сказал). А сотрудник решил, что сделает постепенно в течение недели, выделяя немного времени каждый день. В результате рождается конфликт: директор недоволен, что поставленная задача выполняется слишком долго. Но на самом деле в этом виноват он сам.

Решение:

• Устанавливайте сроки выполнения. Если задача срочная, то так и скажите: надо сделать в течение нескольких часов. А если нет, тогда спросите у сотрудника, сколько времени потребуется на выполнение. Предложенные сроки не устраивают? Найдите с подчиненным компромисс и скорректируйте необходимое для выполнения время.
• Устанавливайте приоритеты. Сейчас у сотрудника в работе могут быть задачи с высоким приоритетом, которые надо выполнить в кратчайшие сроки. Прежде поинтересуйтесь, потребуется ли откладывать другие важные дела для выполнения текущего. Так вы определите, сроки каких задач можно перенести ради выполнения.

Что должен знать и уметь директор по персоналу?

Требования к директорам по персоналу:

• Подбор и адаптация персонала
• Формирование и развитие команды
• Создание презентаций по результатам работы
• Профессиональный анализ данных в Excel
• Оценка эффективности HR-процессов по метрикам
• Налаживание дистанционной работы коллектива
• Работа с форс-мажорами: оценка рисков, управление конфликтами
• Управление репутацией бренда
• Визуализация данных: создание дашбордов, инфографик, анимаций
• Планирование бюджета, составление финансовой документации
• Мотивация и обучение сотрудников.

Востребованность и зарплаты директоров по персоналу

На сайте поиска работы в данный момент открыто 31 927 вакансий, с каждым месяцем спрос на директоров по персоналу растет.

Количество вакансий с указанной зарплатой директора по персоналу по всей России:

• от 60 000 руб. – 14 768
• от 110 000 руб. – 5 126
• от 160 000 руб. – 2 031
• от 210 000 руб. – 927
• от 260 000 руб. – 564

Вакансий с указанным уровнем дохода по Москве:

• от 75 000 руб. – 2 840
• от 130 000 руб. – 1 322
• от 185 000 руб. – 593
• от 240 000 руб. – 307
• от 295 000 руб. – 162

Вакансий с указанным уровнем дохода по Санкт-Петербургу:

• от 65 000 руб. – 1 384
• от 110 000 руб. – 512
• от 155 000 руб. – 227
• от 195 000 руб. – 162
• от 240 000 руб. – 72

Перспективы карьеры и зарплаты HR-директора

Карьерный рост действительно имеет место быть. Крупные компании, содержащие большой штат сотрудников, всегда нуждаются в высококвалифицированных специалистах.

На протяжении первых двух лет следует пойти на работу в маленькую фирму, где заработная плата будет варьироваться в пределах от 45 до 60 тысяч рублей в месяц. По мере наращивания практического опыта можно параллельно искать более выгодные предложения.

Так, например, средний ежемесячный оклад этой категории специалистов стартует с отметки 100-120 тысяч рублей. Нет предела совершенству – топовые менеджеры по управлению персоналом без проблем получают и 250 тысяч рублей в месяц, и это без учета премий за перевыполнение намеченных планов.

Согласитесь, перспектива заработать на приличную подержанную иномарку всего за два месяца выглядит очень привлекательно.

Но такой зарплата станет не сразу – нужно набираться опыта и постоянно совершенствоваться.

Если и существует руководитель, который должен обладать великолепными навыками коммуникации, то это руководитель отдела кадров. Необходимость иметь дело со всеми сотрудниками организации означает работу с людьми, имеющими различные типы характера, профессии, базовое образование, культурные принадлежности, интересы, предубеждения. Для того, чтобы справляться с подобной задачей, HR-менеджер должен быть отличным оратором и при этом уметь слушать. Это означает, что он должен знать, как донести сообщение и убедиться, что оно правильно интерпретировано.

С другой стороны он должен уметь слушать и при этом понимать, что другие хотят ему сказать. Он должен уметь вести беседу (не важно, при этом выступает он в роли оратора или слушателя) таким образом, чтобы обе стороны могли вынести максимум пользы из неё. Таким образом, руководитель отдела кадров должен быть активным слушателем, который понимает смысл сообщения, прислушиваясь к словам, чувствуя эмоции и читая язык тела собеседника.

---

Многие считают, что главное требование к директору по персоналу – наличие навыков психолога. Отчасти это правильно, но только в контексте всех остальных качеств. Ведь грамотный руководитель должен рассматривать людей не как отдельных личностей со всеми их тревогами и переживаниями, а как рабочие единицы, которые могут быть полезными или бесполезными для предприятия.

Идеальный кандидат на пост директора по персоналу должен быть уверенным в себе, способным самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность. Также не помешают:

• аналитическое мышление;
• грамотно поставленная правильная речь;
• умение отделять главное от второстепенного;
• высокий уровень самообучения;
• дипломатические навыки.

Деловые партнеры иногда интересуются достижениями друг друга. Тому, кто хоть раз на своем рабочем месте действовал целенаправленно, всегда будет что сказать.

Главное понимать, что такое достижение. Здесь ответим на ряд вопросов, с которыми чаще всего сталкивается специалист. Что такое значимые достижения?

Как определить и сформулировать основные, главные, высшие или выдающиеся достижения? Личные и профессиональные достижения — что писать в резюме? Какие достижения лучше указывать?

Отвечаем по порядку. Вы можете рассказать о целях своей профессиональной деятельности? Надеемся, что можете — все вам в помощь.

Цели говорят о том, каких результатов человек хочет добиться. Это информация о будущем. Вопрос о достижениях предполагает рассказ о том, каких результатов удалось добиться. Это информация о прошлом, свершившемся, уже достигнутом к настоящему моменту.

Если вы хотя бы раз ставили перед собой ясные, четкие цели и хотя бы раз их успешно достигали, получая тот результат, который изначально планировали, то знаете главное. В целом, достижение — это ранее запланированный и к настоящему времени успешно достигнутый результат. Между целями в работе и достижениями в работе очень много общего.

Существенная разница — время.

Цели отражают цифры и факты, которые необходимо получить за определенный период (или к определенному сроку), и заявляются, как правило, в будущем времени.

Достижения отражают цифры и факты, которые были получены специалистом в определенный период своей деятельности, и заявляются, как правило, в прошедшем времени.

Примеры профессиональных достижений бухгалтера

• Сокращение штата экономистов вдвое как следствие введения автоматизации расчетов.
• 10 успешно пройденных проверок по налогам.
• Обновление программного обеспечения предприятия.
• Успешно пройдено 5 проверок по страховым взносам в Пенсионный фонд.
• Наличие диплома о профессиональной переподготовке.
• 12 пройденных проверок по соблюдению законодательства о труде.
• Было опубликовано три статьи в газете «Все о бухгалтерском учете».
• 9 успешных прохождений внешнего аудита.
• Имеется аттестат профессионального бухгалтера, аттестована по квалификации «Главный бухгалтер».
• Была руководителем-наставником пятерых студентов-практикантов.

Специалист отдела кадров, согласно должностной инструкции, обязан:

1. Заниматься изучением профессионально-квалификационной структуры персонала на предприятии в целом и в его подразделениях в частности.
2. Вести кадровый учет: принимать на работу, переводить сотрудников из одного отдела в другой, увольнять.
3. Информировать работников о новых вакансиях. Сотрудничать с кадровыми агентствами.
4. Генерировать идеи по профессиональному развитию сотрудников, консультировать их по вопросам карьерного роста или повышения квалификации. Выполнение этой задачи вменяется в обязанность эйчару, но в некоторых компаниях этого требуют от кадровика.
5. Участвовать в планировании мероприятий, направленных на снижение интенсивности текучки кадров и улучшение дисциплины.
6. Соблюдать правила заполнения и хранения трудовых книжек.
7. Заниматься подготовкой документов для выплаты компенсаций и предоставления льгот, оформлением пенсии сотрудникам.

Если кадровик работает в организациях или компаниях с сотрудниками особых категорий (к примеру, металлургами, учителями, медицинскими работниками, госслужащими), он должен знать специфику кадрового делопроизводства в определенных сферах. О чем конкретно идет речь? О нестандартной длительности отпуска, праве на оформление пенсии по выслуге лет и т. д.

III. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров обязан:

3.1. Возглавить работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

3.2. Организовывать разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3.3. Участвовать в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

3.4. Проводить работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролировать правильность использования работников в подразделениях предприятия.

3.5. Обеспечивать прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организовывать проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

3.6. Проводить планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

3.7. Организовывать проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимать участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определять круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

3.8. Участвовать в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

3.9. Организовывать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

3.10. Обеспечивать подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и членам их семей, а также представление их в органы социального обеспечения.

3.11. Проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

3.12. Осуществлять методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства Российской Федерации, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

3.13. Обеспечивать социальные гарантии трудящихся в вопросах занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

3.14. Проводить систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывать предложения по ее улучшению.

3.15. Организовывать табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их выполнение.

3.16. Обеспечивать составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

3.17. Руководить работниками отдела.

3.18. [Вписать нужное].

Похожие записи:

• О региональных налогах и некоторых вопросах налогообложения в Ростовской области
• Уплата госпошлины за регистрацию НКО в 2022 году
• Статья 15 УК РФ. Категории преступлений