Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Длительный прогул: сложности увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.
Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ
Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:
1.Утверждение акта о совершенном прогуле.
В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.
Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.
2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.
3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.
Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.
4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.
Документ составляется в произвольной форме.
5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.
Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.
6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.
7. Оформление расчетного листа
8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.
9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.
Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.
10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.
11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.
Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:
- отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
- отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
- отсутствие на работе по неуважительным причинам;
- доказанность факта прогула.
В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
- дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.
Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.
Что такое вынужденный прогул сотрудника (компенсация за вынужденный прогул)
В трудовом законодательстве нет такого понятия, как «вынужденный прогул». При возникновении трудового спора это может определить трудовая инспекция или суд. Работник может столкнуться с ситуацией, когда он не в состоянии исполнить свои обязанности по вине руководства.
Другими словами, здесь уже речь идет о нарушении ТК со стороны работодателя. К примерам вынужденного прогула юристы относят следующие ситуации, когда работодатель:
- незаконно отстранил от работы сотрудника;
- незаконно уволил работника;
- незаконно перевел на другую работу без дополнений в трудовом договоре и без согласия сотрудника;
- несвоевременно восстановил в должности потерпевшего после незаконного увольнения (по решению суда, трудовой инспекции, другого госоргана власти);
- не обеспечил безопасность работника для выполнения обязанностей;
- не предоставил материалы для работы и прочее.
Разновидностей вынужденного прогула может быть много, главное — разобраться в деталях, чтобы вина была не на работнике. Тогда ему выплатят компенсацию за простой и моральный ущерб. Сотруднику за потерянное рабочее время положена выплата среднего заработка.
Восстановление прав в таких случаях предусмотрено статьей 234 Трудового кодекса РФ. А основанием для выплаты за вынужденный прогул служит решение уполномоченного органа или суда. Постановление судебного органа подлежит немедленному исполнению.
Но работник не может обратиться в суд по поводу незаконного прогула позднее трех месяцев с момента инцидента, спровоцированного руководством предприятия. Об этом указывает статья 392 Трудового кодекса РФ.
При расчете компенсации за вынужденный прогул учитывают:
- повышенный коэффициент при начислении зарплаты;
- премиальную надбавку;
- другие виды надбавок;
- страховые возмещения.
Не входят в сумму оплаты по вынужденному простою:
- профсоюзные выплаты;
- компенсация на питание и проезд;
- другие виды социальных выплат, например, на обучение либо повышение квалификации.
Кошка и футбол – не всегда прогул
В Трудовом Кодексе не прописаны конкретные уважительные причины прогула. Однако, исходя из судебной практики, к ним могут быть отнесены следующие обстоятельства.
- Смерть и похороны родственников;
- невозможность выйти на работу из-за болезни или травмы;
- донорство крови и подготовка к нему;
- форс-мажорные обстоятельства: пожар, авария, заливают соседи;
- транспортные проблемы, из-за которых невозможно попасть на работу: отмена рейса, ДТП, авария в метро;
- исполнение общественных обязанностей (например, участие в суде в качестве присяжного);
- заключение под стражу;
- участие в ликвидации стихийных бедствий;
- присмотр за ребенком, если родственника срочно госпитализировали;
- участие в забастовке.
Кстати, если вы заранее предупредили начальника, что вас не будет на работе и он, такой же как вы кошколюбец, отпустил вас на роды домашней любимицы, то прогулом это вроде как не считается. Но это на усмотрение руководителя организации. Так что, на всякий случай, лучше все таки подстраховаться и подписать соответствующее заявление. Например, «за свой счет» или «в счет отпуска». Или обсуждать неявку при хотя бы при свидетелях.
Понятие «прогул» дано в пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Сразу скажем, что под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Также прогулом будет считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Здесь может возникнуть вопрос: включается ли в это время обеденный перерыв? Существуют две точки зрения. Одни специалисты считают, что обед не включается в это время, и их мнение подтверждается судебной практикой. Так, Челябинский городской суд в Апелляционном определении от 19.08.2013 N 11-7864/201 указал, что перерыв на обед не включается в рабочее время и отсутствие на рабочем месте в этот период не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность. Таким образом, перерыв на обед не подлежит учету в составе времени прогула. Другие специалисты (как и мы) считают, что обед подлежит включению во время прогула, иначе при графике работы, например, с 8.00 до 17.00 с обедом с 12.00 до 13.00 уволить за прогул практически невозможно. Эта точка зрения также подкрепляется судебными решениями. Например, Ленинградский областной суд в Определении от 11.04.2012 N 33а-1462/2012 отметил, что Трудовой кодекс не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда, поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, Пленум ВС РФ в п. 39 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что прогулом могут считаться:
— невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
— нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения;
— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
К сведению. Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Выдаем трудовую книжку и производим окончательный расчет
Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с приказом о расторжении трудового договора и выдать в день увольнения трудовую книжку. Если сотрудник так и не появился на работе, сделайте на приказе соответствующую запись (ч. , ст. 84.1 ТК РФ). Можно дополнительно составить акт о невозможности получить подпись сотрудника и о мерах, принятых для ее получения, и подшить его в дело вместе с приказом об увольнении. Кроме того, запись о причинах отсутствия подписи работника нужно сделать в личной карточке.
Дни, пропущенные работником без уважительной причины, в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, не включаются ().
Если работник не пришел за трудовой книжкой, отправьте ему уведомление о необходимости ее забрать или дать письменное согласие на пересылку книжки по почте (). Уточните у сотрудника адрес, на который следует выслать книжку.
В случае если сотрудник не получит трудовую книжку, она должна храниться у работодателя до востребования ( Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных ). Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 75 лет ( Перечня, утвержденного ).
В день увольнения необходимо выплатить сотруднику заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (). Если сотрудник получает зарплату в кассе организации и в день увольнения он на работе отсутствовал, то выплатить соответствующие суммы нужно не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете (). Информацию о необходимости явиться за деньгами можно включить в уведомление о получении трудовой книжки.
В нашем неспокойном мире длительный невыход человека на работу может означать что угодно: в отпуск не пустили – так «сам ушел»; но он мог попасть и в действительно сложную ситуацию, из которой не сразу можно вернуться к привычному образу жизни. В любом случае «мертвые души» в штате организации не нужны, хотя тут еще придется разбираться в уважительности причин отсутствия. А дело это хлопотное и сложное.
Кратковременный прогул: алгоритм действий
При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Можно ли осуществить увольнение сотрудника без объяснительной?
После грамотно составленного акта о пропуске рабочего дня, и подписания его тремя сторонами, руководитель обязан потребовать от виновного в прогуле объяснительную в письменном виде.
Если по каким либо причинам служащий отказывается предоставлять письменное объяснение или так и не появляется на работу, руководитель повторно составляет акт со своей подписью и двумя подписями свидетелей.
Весь набор документов передается главному работодателю, который вправе принять решение уволить данное лицо за прогул, издав при этом соответствующий приказ (о том, как уволить сотрудника за прогулы, читайте тут).
В рамках закона, работник должен ознакомиться и подписать данный указ, если же он отказывается делать и это, то потребуется составить еще один акт, который станет завершающим этапом в увольнении. В день увольнения сотрудника работодатель должен полностью с ним рассчитаться. Должен выплатить заработную плату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Государство помимо прав работника, так же заинтересовано защищать права работодателей. Сотрудник, который прогуливает, может подорвать производство и неявка его на работу в некоторых случаях может повлечь за собой тяжелые последствия. Следовательно, нерадивый работник должен быть уволен, как это позволяет закон.
Как оформить приказ об увольнении прогульщика
Обычно документ составляют по форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004. Но применение унифицированных форм в кадровом делопроизводстве необязательно, поэтому не будет нарушением, если приказ составлен в свободной форме. Обязательно включите информацию:
- Ссылку на нормы закона, которые позволяют снять с должности — на п. «а» части 6 статьи 81 ТК РФ.
- Список всех документов, которые послужили основанием (акты, докладные, отказы от пояснений).
- Отметку о мнении профсоюза (если таковая структура на предприятии есть).
- Дату прекращения действия трудового договора (соответствие дате приказа не является обязательным).
Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под подпись, отказ от ознакомления или подписания бумаги не является препятствием его вступления в силу.
Рассмотрим особенности приказа, которые следует учитывать.
- Увольнение по статье за прогул производят, ссылаясь на подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и цитируя ее: за однократное нарушение рабочих обязанностей (прогул).
- Перечисляя бумаги, которые являются основанием для увольнения, в приказе пишут их наименования, даты и номера (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 01.06.2011 № 1493-6-1).
Штрафы и депремирование
Если организация практикует штраф в качестве разновидности наказания за пропуски, ее должностные лица тем самым нарушают закон. ТК РФ не содержит указания на подобный вид наказаний. Это необходимо помнить всем людям, оказавшимся в подобных обстоятельствах.
Иначе развиваются события, если трудящихся за пропуски лишают премий. Большинство компаний используют премии не только в целях вознаграждения граждан за хорошую работу, но и как способ материального взыскания за разные нарушения, в том числе и за неявку на работу.
По сложившейся практике можно судить, что вынесение замечаний и выговоров не оказывает нужного действия на безответственных работников.
Запомните! Действия по лишению граждан премиальных денег соответствуют закону, поскольку главное условие для выплаты премий – отсутствие нарушений со стороны трудящегося.
При этом одновременно с лишением нарушителя премиальных гражданину могут назначить наказание в виде замечания или выговора.
Какое дисциплинарное взыскание за прогул?
Соответственно с законом отсутствие на работе, которое не имеет под собой уважительных оснований и без предыдущего уведомления представителей руководства, считается прогулом.
В ситуации выявления прогула начальник может использовать по отношению к нарушителю любое дисциплинарное взыскание за прогул, начиная от замечания и оканчивая увольнением сотрудника.
Действия, которые квалифицируются как прогул:
- Самостоятельное применение дней отгула либо уход в отпуск без согласования. В данной ситуации сотруднику могут объявить выговор.
- Самостоятельная перемена смен, за исключением случаев, когда она исполнена в течение дня. В этом случае говорится о нарушении дисциплины труда.
- Не выход на работу, на которую законно переведен работник.
- Отсутствие на рабочем месте в праздник или выходной при условии, что его объявили рабочим.
- Оставлением рабочего места особой после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки на протяжении установленного времени.
Прогулом не считается отсутствие на работе работника по таким уважительным причинам:
- Стихийное бедствие.
- Нарушения в действии системы транспорта.
- Заболевание сотрудника или нужда ухода за больным родственником.
- Сессия без отпуска.
- Отсутствие на работе с разрешения начальства.
Термин прогул в ТК РФ трактуется как необоснованное отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов. Под ним подразумеваются ситуации, когда сотрудник не явился к месту осуществления трудовой деятельности или покинул его самовольно, без согласования с руководством. Факт отсутствия в обязательном порядке подтверждается свидетельствами очевидцев, составленными в письменной форме.
Виды прогулов разделяют на две категории:
- Основная, то есть когда сотрудник отсутствует, но работодатель все равно может с ним связаться и знает, почему он не пришел и когда он появится на рабочем месте. В таких ситуациях причина обычно уважительная.
- Длительное отсутствие. В такой ситуации с сотрудником невозможно связаться, а на работе его может не быть несколько дней или даже недель. Это самые сложные случаи при увольнении и наказании за прогулы.
Неуважительные причины пропуска работы
Сотрудника могут уволить за прогул в 1 день, если у него нет уважительной причины, поэтому стоит внимательно относиться к своим обязанностям. На неуважительных причинах пропуска стоит остановиться подробнее, т. к. физические лица часто чрезмерно рассчитывают на понимание со стороны руководства. Последние имеют полное право руководствоваться исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации. Перечислять неуважительные причины можно бесконечно, поэтому стоит остановиться на самых распространенных:
- Плохое самочувствие, не подтвержденное медицинской справкой. Иногда даже устную договоренность с руководителем о плохом самочувствии лучше подтвердить документально. При желании начальник может воспользоваться ситуацией, и у работника не будет возможности защититься в суде.
- Отгулы за отработанные дни при отсутствии официального распоряжения с подписью. Еще одна хитрость, на которую могут пойти наниматели. Предоставление отгула в устной форме не является поводом и может трактоваться как прогул.
- Уход за малышом. Вопрос должен решаться заранее. Отпуск оформляется официально, только тогда работник имеет право находиться не на рабочем месте.
- Нахождение жены или мужа на стационарном лечении в больнице. Состояние больного не учитывается, на это нужно обратить особое внимание. В этом случае стоит надеяться только на человеческое отношение со стороны начальства.
Перечислять причины опоздания или прогула можно долго, но важно помнить разницу между двумя понятиями. Отсутствие на работе менее 4 часов трактуется как опоздание и не служит причиной увольнения в одностороннем порядке.
Оформление прогула на работе без уважительных причин
Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.
Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».
При неявке работника в течение несколько дней, лучше составлять такие акты ежедневно, так как после возвращения на работу сотрудник может предоставить на некоторые из этих дней документы, подтверждающие уважительность его отсутствия.
Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю. Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.
Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».
После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.
Дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора не отражается в трудовой книжке нарушителя, но работник кадрового подразделения делает отметку об этом факте в личной карточке или личном деле прогульщика.
При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.
Как правильно зафиксировать прогул?
Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?
В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:
- фамилия, имя и отчество работника;
- дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
- дата и время созданного документа.
Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.
Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:
- Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
- Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
- Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.